机类实习报告

【推荐】机类实习报告3篇

在学习、工作生活中，报告使用的频率越来越高，不同种类的报告具有不同的用途。我们应当如何写报告呢？以下是小编精心整理的机类实习报告3篇，希望能够帮助到大家。

我们机制工艺学实习的地方是中国一拖集团，总部坐落于中国历史文化名城、九朝古都洛阳，是一家在国内外许多地方设有工厂、子公司和代表处、以机械制造为主的综合性公司。1955年建成投产。目前具有年产大马力轮式拖拉5000-6000台，履带式拖拉机25000台，中小马力轮式拖拉机15-20万台，柴油发动机10万台，联合收割机 4000台，压路机4000台，工业推土机20xx台的能力。源自瑞士、德国、美国、英国、意大利等世界发达国家的先进设备、流水生产线，能够出色地完成铸造、锻造、冲压、机械加工、热处理等工艺过程。

20世纪90年代中国国家拖拉机研究与试验检测中心的成功并投入，极大地提高了一拖的产品研发实力。多年来，一拖在新产品开发、投资、生产、营销等方面不断保持着与德国、日本、英国等国家的国际知名企业合作。在全球的许多国家都可以看到一拖的产品。从15马力到180马力的轮式拖拉机，各种规格的推土机、压路机、摊铺机等为工农业生产和建设提供了操作舒适、高效、作业质量无与伦比的装备。

我先大概介绍下实习的主要车间：

1.磨具厂

铸机车间：拥有大型立车130镗床，线切割数控铣等加工设备32台。具有各类复杂缺体，盖，排气等铸造模具和各种非标体件，批量零部件加工能力。

锻二车间1： 拥有大型龙门刨，立车，圆弧铣，强力铣，数控铣，电火花等加工设备21台。具有小吨位的拔叉，连杆齿轮模，链轮等中小型复杂零件锤短模机，精锻模加工能力。

锻二车间2：拥有大型龙门刨，龙门铣，快速铣，靠模铣，电火花，数控铣床等加工设备10台。具有大吨位的曲轴，前梁，连杆等各类复杂零件的锤段模，机锻模能力。

2.齿轮厂

锥轮刨齿机属于锥齿车间

齿轮加工的种类：（1）直齿 （2）斜齿 （3）弧齿

加工方式： （1） 滚齿 （2）剃齿 （精度低）（3）刨齿 （表面光滑）

（4） 磨齿 （精度高）（5） 冷剂 （6） 滚光

轴齿车间分为车工组，铣工组和磨工组。承担齿轮厂大中轮拖

柴油机，1002系列以及新产品试制的任务。车间拥有设备88台。有车，铣，滚，剃，钻，磨，挤齿等是齿轮厂设备类型较多的一个车间。

主要设备：微机控制横移转塔车床，叉车，天车，插齿机，精密插齿机，立式键槽铣，滚齿机，立式钻床，半自动外圆磨床，摇臂钻床，万能外圆磨床，插床，直齿锥齿轮刨齿机。

齿轮厂主要从事齿轮加工及齿轮箱和车桥生产，产品覆盖农业机械，工程机械，汽车和机床设备等。主要产品有直齿圆柱齿轮，斜齿圆柱齿轮，直齿锥齿轮，弧齿锥齿轮，渐开线花键，矩形花键等零件产品和工程机械变速箱，汽车车桥，变速箱和差速器总成等。

该厂主要工艺设备859台，包括：美国格里森生产线，美国加工中心和数控车床，意大利，德国数控滚，插齿机，磨齿机，ZL50液力变速器装配线，车桥装配线，工业推土机箱桥装配线，两条桥壳加工生产线：主要壳体加工设备有：美国辛辛那提加工中心2台，国产卧式加工中心1台，大型镗床10台，龙门铣床2台，龙门刨床1台，大型数控车床1台，大型外圆磨2台，大型立车8台，大型卧车3台，大型平面磨2台。具有年生产齿轮300万件，箱桥总成产品5万台的加工能力。高精度齿轮加工设备有：数控磨齿机4台，数控剃齿机1台，数控立车2台，数控外圆磨1台，瑞士ZRMe9冷打花键，美国格里森NCG205锥齿轮刀盘磨齿机，美国格里森SRS410剃齿刀磨床：美国格里森锥齿轮生产线年产能力达15万套。

3.油泵厂

主要产品 ：油泵 （作用：抽油，泵油），油嘴 （为柴油机提供）

公司主导产品为“东方红”牌柴油机燃油喷射系统。产品包括喷油泵(PM型、BW型、BB型、ZHB型)、喷油器(J系列、S系列、P系列)及喷油嘴、柱塞、出油阀偶件等。产品精度高，性能可靠，适用范围广，可适用于汽车、工程机械、农用机械等各类柴油机，性能可达到欧I、欧lI排放标准，现已与东风康明斯4BT、6BT柴油机、潍柴日105、一拖LRl05、YTl05、北内X4115和湖动HD4108等系列柴油机实现配套，并在全国形成完备的配件销售、供应网络(经销商和服务站达200余个)。福田重工、迪尔．天拖、佳联等国内知名企业均与我公司建立长期稳定的合作伙伴关系。

公司主导产品为“东方红”牌柴油机燃油喷射系统。产品包括喷油泵(PM型、BW型、BB型、ZHB型)、喷油器(J系列、S系列、P系列)及喷油嘴、柱塞、出油阀偶件等。产品精度高，性能可靠，适用范围广，可适用于汽车、工程机械、农用机械等各类柴油机，性能可达到欧I、欧lI排放标准，现已与东风康明斯4BT、6BT柴油机、潍柴日105、一拖LRl05、YTl05、北内X4115和湖动HD4108等系列柴油机实现配套，并在全国形成完备的配件销售、供应网络(经销商和服务站达200余个)。福田重工、迪尔．天拖、佳联等国内知名企业均与我公司建立长期稳定的合作伙伴关系。

第一天先是有人跟我们讲解有关发动机厂的情况，包括历史和我们实习的注意事项，说到急切需要发展制造技术，这也是现在国内需要迫切解决的问题。说是在发动机厂里参观学习，但是发动机的制造和装配是商业秘密不给看的。

我们一天就在曲轴车间和连杆车间里看，书本上看似深奥和抽象的理论在这里经过工人的操作就变得一目了然。下刀点，刀路，工件加工后的情况，工件与刀具工件与车床的相对位置，夹具的实际形状等等这些，看得很清楚，也容易记住，比在课堂上学容易吸收得多多。老师也说了一句一个在读研究生的话：“大学四年，就是在实习这段时间学到点东西。”很正确，起码对我来说是这样。完整地看了曲轴和连杆的加工过程，由毛坯到出厂成品。先说个感受，就是效率慢，虽然是生产线的工作，但是每一个工序都是又工人操作机床一步步完成，是单件生产的模式。也许这两个零件本来就重要，需要很高的精密度和精确度，需要这样细致的操作，但是也不觉得工作很细致，至于其他的零部件，几乎都是这样的单件生产，还没看到批量生产的设备。另外一个感觉就是落后，下午在看加工工艺卡，看了一下给我们看的卡的日期，1988年，我汗，年龄和我差不了多少，一个代的东西??不知道实际上用的是不是这个，希望不是。如何改进这些，就是我们专业要学习的知识。今天学到了很多东西，包括曲轴和连杆的加工工序，每个工序的装夹和定位，相关工序所用的夹具知识，深一层懂得定位的原理。今天学的，差不多是上一学期整个学期学的相关的知识。

随后实习的地方是洛阳一 ……此处隐藏3996个字……XX年的经营业绩下滑几个月里工资发放金额为应发工资的80%，并且年底的工资没有分红，也没有额外的年终奖金。

公司的制造人员，也就是分厂的管理人员及一线生产人员，管理人员的工资参考科室管理人员的工资而定，一线的员工采取工时制，以工时乘以相应的系数，然后加权得到最后的分数，换算成工资，一线人员的工资与市场销售有着最紧密的联系，如果排产较大，产量就多。工时也就越多，那么工资就高；如果生产量比较小，没什么活干的情况下，工人就要靠自己的结余进行度日，但是这种情况不多见，从公司成立到目前为止，也就XX年的几个月内一线工人的工资除了缴纳三金后所余无几，有的换算下来还要给公司钱，毕竟这也是个特殊时期吧。

与一般科室管理人员相比，技术岗位及对公司而言的关键岗位工资较高，当然这些人员的能力也比一般人强了些，但是工资比起中层干部却还逊色，不过这些人员也是向中层管理人员进阶的物件。

劳务市场人员，这里是指在公司财产及名誉或是质量方面负有严重后果的人员的组成全称，他们有转为正式工的可能，这要取决于在重新起用他们的试用期间的表现，一般，这个试用期间是三个月，公司只是缴纳其三金，不付工资。

离退修或是因工伤组成的其它人员，每月公司会在他们的工资卡上打入一定的生活费用，但是公司工伤的鉴定以及多年前的工伤的怎么鉴定情况比较模糊，并且国家在对待这些伤残人士也是推卸责任，概念很模糊，空架子。但是公司留存他们的档案，可随时查取的，逢年过节时，他们就是公司领导看望的对象。

以上是公司的人力资源基本情况，从中也能反映出公司的员工资源情况。这里有个数字，或许能说明一点人力资源的构成：XX年11月末人力资源构成为在册员工为1400人，其中管理人员170人，生产人员840人。其余的就应该是离退休人员了。 1234徐州装载机厂人力资源处实习报告

（二）、1月10日——1月20日，本人参与公司管理活动，增加阅历和实践知识。这个时期恰逢公司对全员进行了质量意识、质量标准、体系档培训，场面甚大，员工培训时间为下午的16：30分到17：30分。因为有九个支部，所以实习的这个时间段每天下午都会有培训。

分厂人员动辄200上下，人员甚多，如何使员工有秩序进入培训教室及在培训过程中解答他们的'问题，是人力资源处培训部门的职责所在，我们实现安排员工进出通道，事先调制设备，准备课程插件，制作宣传教育图片，执笔培训知识，为培训动员造势，这都使我受到了一次深刻的实践学习，比如在组织员工培训中，得到了协调与团队协作能力，在培训外，将每天发生的事情动态跟踪，并将过程遇到的问题及时反映出来，提高了我的观察问题与书写能力，并且在宣传过程中使我能从事简单的软件使用，如WORD文字处理及POWERPOINT幻灯片制作，又如在动员员工培训方面，充分运用公司内部的通讯和广播网络，积极协助公司进行播报培训状态等等，这都使我在这个实习期间有了难忘的回忆，成为我积累实践知识的闪耀芒点。我为我能得到良好的实践并每天忙碌着感觉到自己的充实而感谢自己。

（三）、1月21日-1月31日对实习所在公司制度探析及个人学习安排

培训的以外的时间内，我也尽量利用自己的实习间隙来阅读公司的章程和制度，并且知晓公司内在的企业文化，感受企业的文化氛围。尽可能地，我在空闲时间来研究公司各项规章制度及核心的企业精神，闲暇时间我还会阅读工会图书室的书籍，以提高我的思想品质和道德修养。有两本书对我感触很大，一本是《致加西亚的信》，它所推崇的关于敬业、忠诚、勤奋的思想观念影响了一代又一代人、一个国家又一个国家。平实的语言、质朴的文笔，蕴藏了关于人的最基本品质的、深刻的真理---勤奋、敬业、忠诚、自信、智慧。这本书教会了我如何在一个只有目的的情况下，该采取怎样的措施和方法来达到这一目的。文章惹人深思。另外一本是《没有任何借口》，西点军校里有一个广为传诵的悠久传统，就是遇到军官问话，只有四种回答：“报告长官，是！”“报告长官，不是！”“报告长官，不知道！”“报告长官，没有任何借口！”除此之外，不能多说一个字“没有任何借口”是西点军校奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。这本书的伟大之处是，领导交给你一项任务的时候，你应该迅速执行下去，而不是找借口进行搪塞和推委。

人力资源还有个重要的功能就是工时的核定，因为这是关系到一线工人工资最重要的一个因素。比如一个零件在现有水平下，一人一个班可以生产多少，这就要核定他们的劳动定额及产出价值量，这个工时最初是由管理者在一线实践中得到的，并且与一线工人的工资直接挂钩，人力资源每年都要对工时进行核对，以便更能准确地反映公司员工收入水平及零部件价值量。这里不便深入下去。

二、实习体会

因为是在人力资源部门实习，所以对着重讲一下人力资源存在问题分析：

（一）是岗位设置缺乏科学分析，为动态管理的实施留下隐患。

工作分析是人力资源管理中的一项常规性基础工作。在实行全员竞争上岗或新增岗位时，应该首先对某项工作的具体特点和该岗位工作人员的行为要求做出明确描述，做到岗位设置合理、工作内容清楚、协调协作理顺、绩效考评可行。但是，在实际操作中，却往往出现岗位设置凭惯例、工作内容交叉重复、工作人员职责划分不清等问题。其原因就在于设置岗位时没有做到科学分析，甚至出现因神设庙、照顾情绪等现象。这样做的直接后果是，看似细化了分工，实则造成人浮于事、相互间推诿扯皮，为下一步的业绩考评设下障碍。职能交叉、职责模糊，也极易造成部门内部乃至部门之间谁都管谁都不管的局面，而不得不增加岗位职数设置，形成岗位设置越来越多、工作效率愈加降低的恶性循环。

（二）是待岗培训难以实施，员工重新竞争上岗流于形式。

实行竞争上岗后，由于企业培训力量的限制，使得待岗人员培训工作不易实施，往往是以搁置代培训，不仅无法实现真正意义上的员工素质提升，而且还在企业内部增加了不稳定因素。待岗人员经过一段时间的“搁置”要求重新上岗时，由于没有预留岗位可供竞争，只能采取硬性安排的方式使这部分人员重新上岗。这种做法对靠竞争上岗的员工同样形成了伤害。

（三）是绩效考评的可操作性差和不到位，使得动态管理失去了原本的涵义。

严格意义的绩效考评，对于改善和提高员工的工作绩效，增强员工培训的目的性，提高企业人力资源调配的科学性等都具有重要意义。但是，实际工作中，往往由于基础工作差，绩效考评缺乏科学的考评内容设计和规范的考评程序，多以“优秀、称职、基本称职、不称职”的简单划分替代，无法真实反映员工的实际绩效，使岗位动态管理“卡壳”。

对公司人力资源方面建设的合理化建议：

（一）、在岗位设计中要坚持好以生产经营需要为依据的原则、系统性原则、集权与分权相结合的原则、责权一致的原则、专业化分工协作的原则和精简高效的原则，在职务分析分配工作职责时力求做到“既无重迭，又无空白”，所有必须完成的工作任务都要明确分配到各个具体职务上去。如此，可有效解决工作中因人际关系紧张造成的责任界限不清的症结。 1234